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Neues zur Fremdeinschätzung der Persönlichkeit. Kollegen und Bekannte schätzen die Persönlichkeit eines Mitarbeiters treffsicherer ein als dieser selbst. Das ist das Ergebnis einer neuen Studie von Brian Connelly und Ute Hülsheger.  Sie befragten 97 Beschäftigte nach deren Persönlichkeit. Letztere sollte auch von deren Kollegen und Bekannte eingeschätzt werden.

Fazit: Fremdeinschätzungen der Persönlichkeit sagten berufliche Leistung besser vorher als Selbsteinschätzungen. Bekannte waren in der Persönlichkeitsbewertung ihrer Freunde genauso gut wie die Arbeitskollegen.

Persönlichkeit: mittelprächtiger Marker

Man kennt sie. Persönlichkeitsfragebogen, die Bewerber zum Vorstellungsgespräch ausfüllen. Ebenso kennt man das Lemento über sie. Sie gäben zwar ein schillerndes Bild der Person ab, seien aber im Hinblick auf Arbeitsleistung nicht aussagekräftig.

In der Tat ist die Vorhersageleistung beruflicher Leistung durch Persönlichkeitsinventare nur mittelprächtig. Die Persönlichkeitsdimension Gewissenhaftigkeit, die noch der beste Marker im beruflichen Bereich ist, hängt nur mit kleiner bis mittlerer Effektstärke mit Leistung zusammen (eine korrigierte Korrelation von .20).

Daher hat man in letzter Zeit verstärkt Fremdeinschätzungen der Persönlichkeit hinzugezogen. Bewertungen der Persönlichkeit eines Menschen durch Kollegen, Freunde oder Bekannte setzte man schon in der Hochphase der Persönlichkeitstests in den 1960er Jahren zu deren Validierung ein. Jetzt besinnt man sich wieder auf sie und hat erste Anzeichen entdeckt, dass sie die Arbeitsleistung besser vorhersagen als Selbstberichte.

Vergleich von Selbst- und Fremdeinschätzung

An diese Vorarbeiten schließt die neue Studie von Brian Connelly von der University of Toronto und Ute Hülsheger von der Universität Maastricht an, veröffentlicht in der Juni-Ausgabe des Journal of Personality. Sie ließen 97 deutsche Beschäftigte ihre Persönlichkeit einschätzen. Zusätzlich fragten sie ihre Arbeitskollegen und gute Freunde nach deren Persönlichkeit.

Beide Maße – Selbsteinschätzung und Fremdeinschätzung – wurden ins Verhältnis zur Arbeitsleistung gesetzt. Außerdem fassten die Forscher bisherige Studien zu Selbst-/Fremdbewertung und beruflicher Leistung rechnerisch zusammen.

Wenn die Persönlichkeitseinschätzung anderer wirklich treffsicherer sein sollte als die einer Person selbst, gäbe es zwei Erklärungsmöglichkeiten, so die Forscher:

  • Kontextspezifität. Andere sind näher an der Zielvariable (z.B. Arbeitsleistung) dran als man selbst. Die Fremdeinschätzung von Kollegen sollte dann die Leistung besser vorhersagen als die Bewertung durch Bekannte.
  • Genauigkeit. Andere sehen persönliche Verhaltensweisen genauer und unbestechlicher als man selbst. Wenn Externe generell die Persönlichkeit genauer einschätzen als eine Person dies für sich selbst tut, sollten die Bewertungen von Kollegen und Bekannten berufliche Leistung gleichermaßen gut vorhersagen.

Fünf Dimensionen der Persönlichkeit Als Persönlichkeitsfragebogen wurde der NEO-PI-R eingesetzt, der die Persönlichkeit in fünf Dimensionen misst und insgesamt 240 Items umfasst, denen die Befragten zustimmen oder die sie ablehnen können:

  • Emotionale Stabilität (Neurotizismus). Befragte mit hoher Stabilität machen sich selten Sorgen und unterliegen wenigen Stimmungsschwankungen. Beispielitem: „Ich bin selten traurig oder deprimiert.“
  • Extraversion. Extrovertierte Personen sind gesellig, oft gut gelaunt und nach außen gekehrt: „Ich bin ein fröhlicher, gut gelaunter Mensch.“
  • Offenheit für Erfahrungen. Eine große Offenheit lässt Interesse für eine Vielzahl von Themen erkennen. Negatives Beispielitem: „Ich finde philosophische Diskussionen langweilig.“
  • Verträglichkeit. Verträgliche sind ehrlich, vertrauensvoll, bescheiden und folgsam. Negatives Beispielitem: „Manche Leute halten mich für kalt und berechnend.“
  • Gewissenhaftigkeit. Eine gewissenhafte Person arbeitet genau, setzt sich Ziele und ist verbindlich: „Ich bin eine tüchtige Person, die ihre Arbeit immer erledigt.“

Die Arbeitsleistung der Beschäftigten wurde von deren Kollegen eingeschätzt. Hierzu wurden aufgabenbezogene Leistung und freiwilliges Arbeitsengagement erfasst. Ergebnis: Fremdeinschätzung besser als Selbsteinschätzung Die Ergebnisse zu den zentralen Forschungsfragen sahen wie folgt aus:

War Fremd- oder Selbsteinschätzung der Persönlichkeit treffsicherer? Die Fremdeinschätzung. Hinsichtlich der Dimensionen Gewissenhaftigkeit, emotionaler Stabilität und Verträglichkeit sagten die Kollegen- und Bekannteneinschätzungen berufliche Leistung besser voraus als die Persönlichkeitseinschätzung der Person selbst. Zog man zur Leistungsvorhersage Selbst- und Fremdbewertung hinzu, so verbesserte letztere deutlich die Vorhersage.

Schätzen die Kollegen oder die Bekannten besser ein? Die Bewertungen der Kollegen waren nicht besser als die der Bekannten. In Bezug auf die Gewissenhaftigkeit waren die Bekanntenratings denen der Kollegen sogar überlegen. Auch die Vorhersage-Zugewinne gegenüber der Selbstbewertung waren für Kollegen- und Bekannteneinschätzung gleich groß.

Was ergab sich bei Selbstüberschätzung? Es zeigte sich, dass Personen, die ihre eigene emotionale Stabilität, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit überschätzten, schlechter arbeiteten als Personen, die sich nicht überschätzten.

Fremdeinschätzung der Persönlichkeit war also treffsicherer als Selbsteinschätzung, egal ob sie von Arbeitskollegen oder Bekannten kam. Warum war das so? Sehr wahrscheinlich, weil Außenstehende einen klareren Blick auf persönlichkeits- und leistungsspezifisches Verhalten hatten als die Personen selbst.

Beide externe Bewertergruppen kamen zu einem präziseren Persönlichkeitsbild als die Personen selbst. Das könnte man im Kontext der Personalauswahl nutzen. Hier wäre denkbar, dass auch Bewerter im Assessement Center nach hinreichend langer Verhaltensbeobachtung zu einer genauen Persönlichkeitseinschätzung gelangen.

Ergänzend findest Du im Artikel „Sie versteht mich einfach nicht!“ Informationen zu den sog. Big Five.

Quelle: wirtschaftspsychologie-aktuell.de, Beitrag vom 11. Juli 2012

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